Vielfalt bedeutet nicht nur, Bilder von Menschen aus verschiedenen Hintergründen in sozialen Medien zu posten. Es geht um ein langfristiges Engagement von Arbeitgebern und Arbeitnehmern, eine Arbeitskultur zu schaffen, die für alle zugänglich ist. Ob durch Diversitätsrichtlinien, transparente Einstellungsprozesse oder vertrauenswürdige Ansprechpartner – Arbeitgeber haben einen großen Einfluss auf das Wohlbefinden und die Vielfalt ihrer Mitarbeitenden.
Daher gibt es mehrere Warnsignale, auf die man achten sollte, wenn man nach einem Job sucht. Warnsignale sind Anzeichen dafür, dass eine Organisation, Institution oder Gemeinschaft kein echtes Engagement für Vielfalt zeigt. Diese Hinweise deuten darauf hin, dass die Kultur oder Richtlinien möglicherweise nicht darauf ausgerichtet sind, ein inklusives Umfeld für alle Mitarbeitenden oder Mitglieder zu fördern.
Diesen Monat feiern wir den Diversity Month. Es ist nicht nur ein Fest für alle Menschen – unabhängig von Alter, Herkunft, Geschlecht, Religion, Aussehen oder Kultur – sondern auch eine Erinnerung daran, dass Unternehmen mehr tun können, um einen gleichberechtigten und positiven Arbeitsplatz für alle zu schaffen. Wie erkennt man also, ob ein Arbeitgeber sein Bestes tut, um Vielfalt zu fördern? Was sind die Warnsignale? Und wie können Arbeitgeber ihre Diversitätsmarke verbessern? Im Folgenden haben wir die wichtigsten Diversity-Warnsignale aufgelistet.
Warum sind Diversitätsinitiativen wichtig?
LinkedIn Learning veröffentlichte einen Artikel, der belegt, dass Vielfalt positive Auswirkungen auf Unternehmensergebnisse hat. Die neuen Ideen und Erfahrungen, die diverse Teams mitbringen, führen zu besserer Leistung, gesteigerten Gewinnen und höherer Produktivität. Die untenstehende Grafik zeigt einige wichtige Erkenntnisse zu Produktivität, finanziellen Ergebnissen und Entscheidungsfindung.
Vielfalt verbessert nicht nur die Betriebsabläufe und finanziellen Ergebnisse, sondern macht eine Organisation auch attraktiver als Arbeitgeber. Mitarbeitende möchten für ein Unternehmen arbeiten, das Vielfalt wertschätzt und echte Maßnahmen ergreift. Laut LinkedIn-Artikel gaben 76 % der Beschäftigten und Arbeitssuchenden an, dass Vielfalt wichtig ist, wenn sie Jobangebote in Betracht ziehen.
Kein ED&I-Komitee/Keine Vertrauensperson
Ein ED&I-Komitee (Equality, Diversity & Inclusion) organisiert Veranstaltungen und Initiativen, um das Bewusstsein für Vielfalt und ihre Herausforderungen zu fördern. Dazu gehören beispielsweise Quizze, interne Kommunikation und Gespräche über Diversität. Ein solches Komitee ist entscheidend, da es aktiv zur Verbesserung der Vielfalt im Unternehmen beiträgt, innovative Ideen einbringt und ein sicheres Umfeld für alle schafft.
Der fehlende Einsatz einer verantwortlichen Person oder Abteilung für Diversitätsinitiativen signalisiert, dass Vielfalt keine Priorität ist.
Keine Transparenz bei Mitarbeiterstatistiken
Obwohl nicht jeder Arbeitgeber aus Datenschutzgründen Mitarbeiterdaten teilt, ist die Förderung von Vielfalt ohne unterstützende Zahlen ein Warnsignal. Organisationen, die demografische Daten zu Vielfalt (z. B. Einstellungen, Beförderungen, Lohngerechtigkeit) nicht offenlegen, könnten systemische Probleme verbergen.
Arbeitgeber, die wirklich an Vielfalt glauben, sollten intern über den aktuellen Stand der Vielfalt im Unternehmen kommunizieren und die Maßnahmen zur Förderung von Gleichberechtigung aufzeigen.
Desinteresse des Managements
Woher stammen die ED&I-Initiativen? Sind Sie und Ihre Kollegen die Einzigen, die sich für ED&I einsetzen, oder ist das Management aktiv involviert? Vielfalt sollte nicht nur auf Einstiegslevel-Positionen repräsentiert sein, sondern auch in der Führungsebene.
Arbeitgeber können dies verbessern, indem sie regelmäßig intern kommunizieren und offen für Gespräche sind.
Keine Diversitätsrichtlinien
Diversitätsrichtlinien schützen Mitarbeitende vor unfairer Behandlung und bieten flexible Arbeitsoptionen, die zu ihrem persönlichen Leben passen. Nicht alle Menschen haben die gleichen Feiertage, und nicht jeder kann mit dem Auto pendeln. Es ist wichtig, dass Arbeitgeber diese Bedürfnisse erkennen und entsprechend handeln, damit niemand ausgeschlossen wird.
Richtlinien, die eine diverse Belegschaft nicht unterstützen – wie starre Arbeitszeiten, fehlender bezahlter Elternurlaub, unzureichende Gesundheitsversorgung oder keine Anpassungen für Menschen mit Behinderungen – deuten auf ein Umfeld hin, das vielfältige Bedürfnisse nicht unterstützt.
Gute Arbeitgeber erkennen die unterschiedlichen Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden, indem sie Vorteile wie Feiertags-Swap-Tage, multireligiöse Gebetsräume oder Mobilitätsbudgets für Menschen mit Behinderungen anbieten. Arbeitgeber sollten auch offen für innovative Richtlinien sein, wenn Mitarbeitende neue Ideen vorschlagen.
Oberflächliche Diversitätsbemühungen
eher wie ein Trend als ein langfristiges Engagement. Beispielsweise ist das Feiern von Diversität nur zu bestimmten Zeiten – wie Black History Month, Women’s History Month oder Pride – ohne ganzjährige Initiativen ein Hinweis auf strukturellen Handlungsbedarf.
Ein weiteres Signal oberflächlicher Bemühungen ist Tokenismus. Hierbei wird eine einzelne Person oder eine kleine Gruppe aus Minderheiten in Führungs- oder repräsentative Rollen berufen, um den Anschein von Inklusivität zu erwecken.
Unternehmen können ihren Einsatz für Diversität verbessern, indem sie klare Pläne mit konkreten Zielen entwickeln, beispielsweise besseren Zugang zu Gebäuden für Menschen mit Behinderungen.
Keine Kennzahlen
Ein weiteres Warnzeichen für oberflächliche Diversity-Bemühungen ist, wenn Diversitätsrichtlinien und Schulungen als reine „Checkbox“-Übungen behandelt werden, anstatt als Teil einer sinnvollen, langfristigen Strategie zur Förderung von Inklusion. Das Fehlen klarer Kennzahlen oder Verantwortlichkeiten für diese Bemühungen zeigt, dass der Wille zu echter Veränderung fehlt.
Mitarbeitende sollten einen klaren Überblick über die Diversity-Schulungen und deren Ziele sowie Ergebnisse erhalten. Wenn das Ziel nicht erreicht wird, sollte der Arbeitgeber zusätzliche Maßnahmen ergreifen, wie z.B. externe Schulungen. Kennzahlen spielen eine entscheidende Rolle bei der Übernahme von Verantwortung und sollten transparent an die Mitarbeitenden kommuniziert werden.
Toxische Arbeitsumgebung für Minderheiten
In einer toxischen Arbeitsplatzkultur bleiben Mikroaggressionen und voreingenommene Verhaltensweisen gegenüber unterrepräsentierten Gruppen oft ungeahndet. Wenn Mitarbeitende häufig subtile Vorurteile oder diskriminierende Kommentare melden und keine Maßnahmen ergriffen werden, deutet dies auf tief verwurzelte Probleme innerhalb der Organisation hin. Ein Beispiel dafür ist Altersdiskriminierung, die häufig bei Schulungen oder Stellenangeboten auftritt.
Zudem gibt es möglicherweise keinen Schutz vor Repressalien für diejenigen, die Ungerechtigkeiten oder Diskriminierung ansprechen. Diese Mitarbeitenden könnten negative Konsequenzen erfahren, wie schlechte Leistungsbeurteilungen, das Übersehen bei Beförderungen oder sogar Kündigungen.
Ein weiteres besorgniserregendes Zeichen sind inkonsistente Reaktionen auf Beschwerden zu Diskriminierung oder Belästigung. Wenn Beschwerden nicht ernst genommen oder ungleich behandelt werden, wird klar, dass das Unternehmen kein echtes Engagement für die Schaffung eines gerechten und inklusiven Umfelds zeigt.
Eine mögliche Lösung für dieses Problem sind Vertrauenspersonen, die sich gezielt dafür einsetzen, Voreingenommenheit und toxisches Verhalten zu minimieren.
Hohe Fluktuation bei diversen Mitarbeitenden
Wenn Frauen, People of Color, LGBTQ+-Personen oder andere unterrepräsentierte Gruppen häufiger das Unternehmen verlassen als andere, deutet dies darauf hin, dass das Unternehmen möglicherweise kein einladender oder unterstützender Ort für sie ist. Dies könnte auf unzureichende Richtlinien, toxisches Verhalten oder mangelndes Bewusstsein zurückzuführen sein.
Diversitätsrichtlinien ziehen nicht nur neue Talente an, sondern helfen auch, bestehende Mitarbeitende zu schützen und im Unternehmen zu halten. Arbeitgeber können die Fluktuation unter diversen Mitarbeitenden verringern, indem sie Einzelgespräche mit ihnen führen und Vertrauenspersonen innerhalb des Diversitätskomitees etablieren. Das Feedback ausscheidender Mitarbeitender ist essenziell, um die Unternehmensrichtlinien zu verbessern.
Homogene Kandidatenpools
Ein Mangel an Diversität im Recruiting wird deutlich, wenn Unternehmen Kandidatinnen kontinuierlich aus einem begrenzten Kreis von Schulen, Regionen oder Netzwerken beziehen. Dies zeigt, dass die Organisation es versäumt, ihre Talentpipelines zu diversifizieren, und legt nahe, dass nicht genügend Anstrengungen unternommen werden, um ein breiteres Spektrum an Kandidatinnen anzuziehen.
Das Fehlen eines Engagements für vielfältige Einstellungspraktiken – wie diverse Einstellungs-Teams, strukturierte Interviewprozesse oder Partnerschaften mit Organisationen, die sich auf unterrepräsentierte Talente konzentrieren – beweist, dass die Rekrutierungsbemühungen nicht ernsthaft auf die Förderung einer diversen Belegschaft ausgerichtet sind. Arbeitgeber können dieses Problem lösen, indem sie transparente Einstellungsprozesse einführen und Voreingenommenheit minimieren. Zum Beispiel können Lebensläufe ohne Fotos oder Geschlechtsangaben dazu beitragen, unbewusste Vorurteile zu reduzieren.
Durch die Zusammenarbeit mit globalen Personalvermittlern wie Amoria Bond können Unternehmen außerdem Zugang zu einem breiteren und vielfältigeren Talentpool erhalten.
Unwilligkeit, schwierige Gespräche zu führen
Das Unterdrücken von Gesprächen über Rasse, Geschlecht oder Inklusion ist ein ernstzunehmendes Warnzeichen in einer Organisation. Eine Unwilligkeit, offene Diskussionen über Diversität, systemische Voreingenommenheit oder gesellschaftliche Probleme zu führen, weist oft auf Unbehagen oder Vermeidung hin, sich mit Ungleichheiten auseinanderzusetzen. Diese mangelnde Dialogbereitschaft kann eine Kultur fördern, in der wichtige Themen ignoriert werden und Fortschritte hin zu mehr Inklusion behindert werden.
Es ist wichtig, Vertrauenspersonen innerhalb der Organisation zu etablieren, die diese Gespräche aufrechterhalten. Diese Vertreter*innen sollten nicht nur in Einstiegspositionen, sondern auch im höheren Management präsent sein, damit Mitarbeitende die Möglichkeit haben, über dringliche Probleme zu sprechen. Unternehmen können außerdem Diversitätsumfragen durchführen, um das Arbeitsumfeld zu bewerten und auf die Ergebnisse mit konkreten Maßnahmen zu reagieren.
Vielfalt voranbringen mit Amoria Bond
Diversität ist ein Wert, den Amoria Bond sehr schätzt. Deshalb haben wir mehrere Richtlinien und Initiativen implementiert, um Diversität in unserem Unternehmen zu fördern und zu schützen.
Unsere diversen Teams sind darauf spezialisiert, den bestmöglichen Service zu bieten, indem sie maßgeschneiderte Recruiting-Dienstleistungen für Kundinnen weltweit anbieten. Müssen Sie eine bestimmte Rolle in begrenzter Zeit besetzen oder suchen Sie erfahrene Spezialistinnen in einem Nischenmarkt? Kontaktieren Sie uns noch heute, um Ihre Einstellungsbedürfnisse zu besprechen!
