Wie man eine erfolgreiche MINT-Rekrutierungsstrategie entwickelt

Berichten zufolge haben 89 % der MINT-Unternehmen Schwierigkeiten, die richtigen Mitarbeiter zu finden. Wir haben Svenja Brandenburg, Director of Talent Acquisition bei Sherwin-Williams, um Rat gefragt, wie man eine effektive Personalbeschaffungsstrategie für sein Unternehmen entwickelt und aufrechterhält.

Svenja gab uns Einblicke in die Bedeutung kontinuierlicher Trainings und Entwicklung, die Notwendigkeit, ein wirklich integratives Arbeitsumfeld zu schaffen, und den Wert der Schaffung sinnvoller externer Partnerschaften, um Ihren Einstellungserfolg zu steigern.

Wenn Sie mehr von Svenjas Fachwissen hören möchten, hören Sie sich unseren Podcast „Progressing Lives Everywhere“ an, der von unserer ESG-Direktorin Natasha Crump über Spotify, Apple oder Google moderiert wird – oder lesen Sie hier weiter!

Wie schaffe ich ein positives Bewerbererlebnis?

Wenn es darum geht, Bewerbern ein positives Erlebnis zu bieten, suchen diese häufig nach informativen Stellenbeschreibungen, unkomplizierten Bewerbungen, effektiver Kommunikation und konstruktiven Gesprächsprozessen. Ein hervorragendes Bewerbererlebnis kann Ihnen einen Vorteil gegenüber Ihren Mitbewerbern verschaffen und könnte für Top-Kandidaten der entscheidende Faktor sein, wenn sie nicht nur entscheiden, wo sie sich bewerben, sondern auch, welches Angebot sie annehmen. Wie Svenja schon sagte, hat sich die Personalbeschaffung an sich weiterentwickelt, aber die Bereitstellung eines hervorragenden Bewerbererlebnisses hat weiterhin Priorität.

Soll ich mein Team umschulen oder neue Mitarbeiter einstellen?

MINT-Unternehmen müssen proaktiv auf den sich ständig verändernden Markt reagieren, indem sie die aktuellen Qualifikationen ihrer Mitarbeiter erkennen und aufstocken; dies ist sowohl für die Mitarbeiter als auch für das Unternehmen entscheidend, um relevant und erfolgreich zu bleiben. Überraschenderweise hat Mercer jedoch herausgefunden, dass zwei von fünf Personalleitern zugeben, dass sie nicht wissen, welche Qualifikationen in ihrer eigenen Belegschaft vorhanden sind, was bedeutet, dass sie sich auch ihrer Qualifikationslücken nicht bewusst sind.

Ihre bestehenden Mitarbeiter sind Ihre besten Rekrutierer. Investieren Sie in ihre Weiterentwicklung, und Ihr Unternehmen wird von verbesserten Fähigkeiten und einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit profitieren, was wiederum zu einer besseren Markenbekanntheit und -befürwortung führt. Wie Svenja es treffend formulierte: "Wissen ist nicht nur Macht, es ist auch schön."

Was sind die besten Tools und Technologien für die Personalbeschaffung?

Da über 98 % der Fortune-500-Unternehmen Software für die Personalbeschaffung einsetzen, ist die Nachfrage nach geeigneten Technologien zweifellos gestiegen. Svenja erkennt an, wie die Branche die Technologie zur Unterstützung der Personalbeschaffung angenommen hat, und lobt, wie fortschrittliche Tools das virtuelle Arbeiten verbessern und sich gleichzeitig als wertvolles Instrument zur Verbesserung des Arbeitgeberangebots erweisen können. Mit Blick auf die besten Tools empfiehlt Svenja: "Während viele Unternehmen nur ein ATS-System haben, das ziemlich veraltet ist, weil es nur eine 'post and pray'-Strategie verfolgt, ist ein CRM-System für eine effektive Pipeline entscheidend. Weitere hervorragende Technologien sind Tools für Vielfalt und Integration, insbesondere Textio, das Personalvermittlern hilft, Vorurteile abzubauen und bessere Stellenbeschreibungen zu verfassen."

Svenja rät zur Vorsicht, wenn es um die Frage geht, inwieweit Tools und Technologien wirklich einen Mehrwert bieten können. Richtig eingesetzt können sie den Rekrutierungsprozess hervorragend ergänzen, aber letztlich hängt der Einstellungserfolg von den Menschen ab, und "alle Tools und KI der Welt können eine gute Bewerbererfahrung nicht wettmachen."

Wie hilft Employer Branding bei der Rekrutierung?

Ihre Arbeitgebermarke ist der Ruf Ihres Unternehmens als attraktiver Arbeitsplatz. Daher kann eine positive Arbeitgebermarke dazu beitragen, Sie als Arbeitgeber der Wahl für MINT-Fachkräfte zu profilieren, insbesondere bei Millennials und Gen-Zers, die durchschnittlich 10 Stunden pro Tag aktiv im Internet verbringen!

Einem kürzlich erschienenen LinkedIn-Bericht zufolge recherchieren 75 % der Bewerber ein Unternehmen, bevor sie sich auf eine offene Stelle bewerben. Daher ist eine positive Arbeitgebermarke von entscheidender Bedeutung, wenn Sie erfolgreich Top-Kandidaten aus dem MINT-Bereich anziehen wollen. Svenja ist sich bewusst, dass die Personalabteilung letztendlich für das Wertversprechen des Arbeitgebers verantwortlich ist, und erklärt, dass die Personalabteilung, Talent Acquisition und das Marketing gemeinsam dafür verantwortlich sein sollten, die Markenbotschaft erfolgreich voranzutreiben. Um Ihr Wertversprechen als Arbeitgeber wirklich hervorzuheben, rät Svenja, sich hier auf Menschen zu konzentrieren. Fügen Sie Ihrer Marke durch Offenheit und Ehrlichkeit Substanz hinzu, um sie den Bewerbern wirklich zu vermitteln.

Wie kann ich Vielfalt und Integration in meinem Unternehmen verbessern, um Kandidaten anzuziehen?

Als leidenschaftliche Verfechterin von Vielfalt und Inklusion unterstreicht Svenja die Notwendigkeit einer soliden und proaktiven Führung, um kulturelle Veränderungen voranzutreiben. Sie betont, wie wichtig es ist, ein nachhaltiges Programm für Vielfalt und Integration in Ihrem Unternehmen zu etablieren, um die bestmöglichen Kandidaten zu gewinnen und zu halten. Svenja rät: "Bildung spielt eine große Rolle, wenn es darum geht, zu verstehen, was Vielfalt und Integration tatsächlich bedeuten. Unternehmensleiter müssen ihren Mitarbeitern Workshops und Unterrichtsstunden anbieten, in denen sie die Bedeutung von Vielfalt und Integration und die Gründe für ihre Wichtigkeit erläutern."

Eine integrative Personalbeschaffung trägt dazu bei, größere Kandidatenpools mit einer breiteren Qualifikationsbasis zu schaffen, die Vielfalt der Bewerber und des Unternehmens zu erhöhen und die betriebliche Innovation, Produktivität und Rentabilität zu verbessern. Authentizität ist wichtig, und ein inklusiver Einstellungsprozess allein reicht nicht aus, wie Svenja betont: Um wirklich vielfältig zu sein, müssen Unternehmen sowohl eine nachhaltige Denkweise als auch eine integrative Unternehmenspolitik verfolgen.

Wie arbeite ich mit externen Rekrutierungspartnern zusammen?

Svenja, selbst ehemalige Personalvermittlerin, ist der Meinung, dass eine offene Kommunikation der Schlüssel zu einer erfolgreichen Partnerschaft zwischen internen Einstellungsteams und externen Agenturen ist. Svenja unterstreicht, wie wichtig es ist, eine echte Beziehung aufzubauen, und betont, dass Personalvermittler keine Auftragsempfänger sind; sie sollten Geschäftspartner sein und den größeren Rahmen des Unternehmens verstehen. Als verlängerter Arm Ihres Teams ist es von entscheidender Bedeutung, dass externe Personalvermittler uneingeschränkten und direkten Zugang zu den einstellenden Managern haben, um die Aufgabenstellungen vollständig zu verstehen, die Unternehmenskultur zu erfassen und die Anforderungen an die Rolle zu kennen. Mit Blick auf die sich verändernde Personalbeschaffungslandschaft fügt sie hinzu: "Früher war die Personalbeschaffung eine reine Unterstützungsfunktion, die irgendwo in der Personalabteilung angesiedelt war ... meiner Meinung nach muss sie [jetzt] eine echte Business-Partnerfunktion sein, die viel vorausschauender denkt und sich viel mehr auf die strategische Personalbeschaffung konzentriert, als der sprichwörtliche 'Hintern auf dem Sitz'."

Wenn Sie bereit sind, Svenjas Rat in die Tat umzusetzen und die besten Kandidaten für Ihr Unternehmen zu gewinnen, nehmen Sie noch heute Kontakt mit uns auf und erfahren Sie, wie wir Sie bei der Entwicklung Ihrer Strategie zur Gewinnung von Personal, der Erstellung eines überzeugenden EVP und der Suche nach den besten MINT-Kandidaten für Ihr Unternehmen unterstützen können!