Oktober is de Global Diversity Awareness Month, een tijd om de uniekheid van diversiteit op de werkplek te erkennen en te vieren. Diversiteit heeft voor een bedrijf dat openstaat voor mensen van alle etniciteiten, culturen, religies, leeftijden, capaciteiten, voorkeuren en achtergronden veel voordelen.
Veel bedrijven erkennen het belang van diversiteit - misschien organiseren ze zelfs evenementen of plaatsen ze berichten op sociale media over de Global Diversity Awareness Month (of vergelijkbare evenementen zoals Black History Month, Mental Health Awareness Day of Pride), zonder dat ze daadwerkelijk tastbare inspanningen leveren om hun eigen wervingsprocessen, werkcultuur of bedrijfsbeleid te verbeteren.
Ondanks de sterke boodschappen uit die posts, zien veel mensen het nog steeds als een afvinkoefening, of een ergernis die ze moeten accepteren voor sociale marketing. Maar het zou eigenlijk een essentieel onderdeel van uw bedrijf moeten zijn. Dat geldt vooral als het gaat om het aannemen van nieuwe mensen, zoals technische professionals, technische specialisten of sales professionals. Diversiteit kan zelfs het belangrijkste zijn dat uw bedrijf laat floreren.
Waarom is diversiteit goed voor bedrijven?
Diverse werkplekken zorgen voor meer innovatie, betere probleemoplossing en meer retentie. Wervingsprocessen worden daardoor ook transparenter waardoor hun employer brand voor professionals aantrekkelijker wordt.
Het geheim voor succes ligt voor de hand: wie diversiteit omarmt, profiteert van de meningen, ervaringen en vaardigheden van mensen met een breder scala aan achtergronden, terwijl een homogener collectief minder ruimte heeft om ideeën te genereren.
Diversiteit heeft invloed op de cultuur: mensen brengen hun eigen voorkeuren en ideeën naar de werkplek mee - zelfs de onuitgesproken “regels” die een team of groep zelf kan ontwikkelen, zijn vaak gebaseerd op culturele en sociale achtergronden. Als je je personeelsbestand hiertoe beperkt, creëer je een sfeer die aanstootgevend kan zijn voor degenen die er niet bij horen. En als dat ook geldt voor iemand wiens vaardigheden en ervaringen nodig zijn voor een essentiële functie, kun je moeite hebben om de allerbeste mensen aan te nemen en te behouden.
Wat kun je doen om een meer inclusief wervingsproces te creëren?
Als ervaren recruiters in Technology, Advanced Engineering en Energy werken we met veel klanten die hun ED&I-beleid willen verbeteren - of ze nu een 'traditioneel' personeelsbestand hebben dat ze proberen open te stellen, of dat ze nieuwe terreinen ontginnen en moeite hebben om niche-talent te vinden in een oververzadigde markt.
Daarom werken we nauw met hen samen, niet alleen om de beste kandidaten te vinden, maar ook om hen te adviseren over hun eigen employer brand, zodat ze de beste professionals kunnen aantrekken en behouden. Dit is een van de diensten die we kunnen ondersteunen als onderdeel van ons flexibele aanbod.
We willen ook alle bedrijven helpen en daarom delen we de hele maand oktober op onze LinkedIn een aantal van onze beste tips voor inclusieve wervingspraktijken.
Hier zijn een paar van de belangrijkste, die je vandaag nog in je bedrijfsprocessen kunt integreren:
1. Verwijder bias uit functieomschrijvingen
Je functieomschrijvingen kunnen gedetailleerd zijn en je denkt misschien dat ze aantrekkelijk zijn voor de juiste mensen, maar er zijn vaak termen en zinnen die we onbewust opnemen op basis van onze eigen achtergrond of ervaringen, die anderen kunnen afschrikken.
Te vermijden:
- Genderspecifiek taalgebruik, inclusief functietitels zoals “verkoper”, “voorzitter” - vervang door “verkoopmedewerker”, “verkoopprofessional” enz. Gebruik “jij” als je het over de ideale kandidaat hebt in plaats van “hij” of “zij”.
- Mannelijk gecodeerde woorden als “dominant”, “competitief” - vervangen door sekseneutrale termen als “samenwerken”, “toegewijd”, “gepassioneerd”.
- Cultuurspecifieke bewoordingen die mensen van buiten uw omgeving kunnen afschrikken - inclusief zakelijke bewoordingen en jargon.
- Leeftijdsgebonden taal als “energiek”, “leuk”, “millennial”, “digital native” - vervangen door neutrale termen als “gemotiveerd”, “flexibel”. Gebruik “ervaren” of “pas afgestudeerd” alleen als het echt nodig is.
- Taal die mensen met een handicap of mensen die neurodivergent zijn kan ontmoedigen. Bied in plaats daarvan aanpassingen aan zoals “wij zetten ons in om redelijke aanpassingen te bieden voor sollicitanten met een handicap”.
Denk er ook aan wat absoluut noodzakelijk is om de functie uit te oefenen, zoals de vereiste om een diploma in een bepaald vakgebied te hebben, wat mensen met veel ervaring maar die niet de kans hebben gehad om te studeren, zou kunnen afschrikken. Vraag uzelf af of elke vereiste in de functiebeschrijving strikt noodzakelijk is en als dat niet zo is, laat hem dan weg. Vergeet niet dat zelfs als je het onder een kopje “wenselijk” zet, dat genoeg kan zijn om mensen af te schrikken om te solliciteren.
2. Introduceer biastraining
Vooroordelen verwijderen uit functiebeschrijvingen is een goed begin, maar hoe zit het in een gesprekssituatie? Hoe zorgt u ervoor dat u niet in dezelfde val trapt zonder een hulpmiddel of expert?
Investeren in training is een goede oplossing. Externe ondersteuning kan u en andere wervingsmanagers in uw bedrijf leren hoe u onbewuste vooroordelen erkent en vermijdt tijdens het wervingsproces.
3. Gestructureerde interviews
Een goed sollicitatiegesprek kan een gemakkelijk gesprek zijn - als iedereen met elkaar overweg kan, elkaar begrijpt en het op persoonlijk vlak “klikt”.
Maar hoe belangrijk het ook is om mensen te vinden met wie u het goed kunt vinden, loopt u het risico geweldige kandidaten met verschillende perspectieven kwijt te geraken. Of het nu is omdat ze niet dezelfde achtergrond en culturele referenties hebben als u, of omdat ze neurodivergent zijn en moeite hebben met bepaalde aspecten van het sollicitatieproces, of zelfs gewoon omdat sollicitatiegesprekken intrinsiek moeilijk zijn en ze misschien nerveus zijn.
Een gestructureerd sollicitatiegesprek met vaste vragen aan elke kandidaat biedt een eerlijker en evenwichtiger wervingsproces . Sommige bedrijven geven de vragen zelfs van tevoren aan de ondervraagde, zodat hij of zij de kans heeft om zich voor te bereiden en niet voor het blok wordt gezet.
Bovendien kan een extra persoon u helpen om u een ander perspectief te geven. Breng zelf diversiteit in het gesprek, zodat u kunt profiteren van de besluitvorming en bredere gezichtspunten die we hierboven hebben genoemd - en laat ook aan de kandidaat zien dat u een open en diverse cultuur hebt, zodat hij of zij zich meer op zijn of haar gemak voelt.
4. Toegankelijke sollicitatiegesprekken
Moet het sollicitatiegesprek op kantoor plaatsvinden als het een functie op afstand betreft? Zijn er meerdere gespreksrondes nodig en moeten deze midden op de dag plaatsvinden?
Bedenk dat er veel uitdagingen zijn waarmee iemand te maken kan krijgen om naar een sollicitatiegesprek te komen, vooral als ze een handicap hebben, ouderlijke verantwoordelijkheden en een huidige baan hebben.
Overweeg om interviews op afstand of virtueel aan te bieden en te zorgen voor aanpassingen voor mensen met een handicap, zoals ondersteunende technologie of rolstoeltoegankelijkheid.
5. Werf aan uit een divers kandidatenbestand
Verwijzingen van uw huidige personeel of netwerk kunnen een geweldige manier zijn om gelijksoortige professionals te vinden, maar als u uw bedrijf wilt laten groeien en een meer divers personeelsbestand wilt aantrekken, moet u een breder kandidatenbestand opbouwen.
Door te werken met een gespecialiseerd recruitmentbedrijf dat zich inzet voor best practices op het gebied van ED&I, kunt u toegang krijgen tot een netwerk dat veel verder gaat dan wat u zelf kunt vinden. Onze wereldwijde database omvat bijvoorbeeld alle mensen met de vaardigheden en kwalificaties voor specialistische functies.
Net zo belangrijk is het om ervoor te zorgen dat u binnen die kandidatenpool een divers bereik vindt. Zoals hierboven al is gezegd, is het gebruik van functiebeschrijvingen zonder vooroordelen essentieel en evenzo is het belangrijk om onbewuste vooroordelen uit kandidaatprofielen te verwijderen. We kunnen de essentiële informatie geven over de capaciteiten van een kandidaat zonder zaken als geslacht, etniciteit, achtergrond of andere factoren te bespreken die een onbewuste bias bij een wervingsmanager teweeg kunnen brengen.
6. Gegevens bijhouden en verbeteren
Veel bedrijven willen de diversiteit binnen hun huidige personeelsbestand niet tracken. Ofwel omdat ze er niet het nodige werk in willen steken om dit goed te doen, ofwel omdat ze zich zorgen maken over de onhandigheid van het opzetten van die rapportage. Maar het is eigenlijk heel belangrijk om te weten waar u nu staat en de verbetering te kunnen meten als u diversiteitsdoelen stelt.
Anonieme enquêtes kunnen u helpen inzicht te krijgen in hun achtergrond en ook in hun gevoelens over de huidige cultuur, beleid en procedures. Er zijn verschillende online tools waarmee u deze kunt opzetten en volledig anoniem feedback kunt verzamelen, zodat mensen hun echte mening kunnen geven. Wij gebruiken SurveySparrow om onze eigen diversiteitsonderzoeken op te zetten, die we publiceren in ons jaarlijkse ED&I-rapport. Door ons eigen rapport te publiceren, kunnen we onszelf verantwoordelijk houden voor de veranderingen die we willen doorvoeren en op authentieke wijze aantonen dat we ons inzetten voor een meer diverse en inclusieve werkomgeving.
We kunnen met u samenwerken om inzicht te krijgen in uw eigen werkplekgegevens en doelen voor de toekomst te stellen.
7. Promoot inclusiviteit
Uw employer brand bepaalt of kandidaten bij u willen werken of niet. Het vertelt mensen hoe het is om voor u te werken en laat uw eigen cultuur zien. Wanneer u mensen aanneemt - of in de toekomst uw personeelsbestand uitbreidt - is het dus heel belangrijk om uw employer brand te promoten en uw initiatieven op het gebied van diversiteit onder de aandacht te brengen.
Praat over uw inzet voor diversiteit. Laat uw voordelen zien. Deel foto's en getuigenissen van uw mensen op de werkvloer. Laat mensen zien dat uw bedrijf een geweldige plek is om te werken en dat ze enthousiast moeten zijn om bij u te komen werken.
Er zijn veel manieren om uw employer brand te laten zien - op uw website is essentieel, via sociale mediakanalen en door brochures te maken die uw interne voordelen laten zien.
U kunt ook over inclusiviteit en diversiteit praten via artikelen, video's en podcasts - deel deze op de sociale mediakanalen van uw bedrijf (en moedig uw teams aan om ze ook te delen), en vier evenementen zoals Global Diversity Awareness Month als een manier om deel uit te maken van het gesprek en uw eigen waarden aan potentiële nieuwe werknemers te laten zien.
Werken met Amoria Bond
Alle bovenstaande punten zijn goede manieren om te zorgen voor een meer diverse werkomgeving en Amoria Bond kan u met al deze punten helpen. Maak een afspraak met een van onze personeelsspecialisten om uw doelen, uitdagingen en mogelijkheden te bespreken. U krijgt dan niet alleen toegang tot ons diverse wereldwijde netwerk van professionals, maar onze teams kunnen u ook adviseren over uw eigen wervingsproces en tegelijkertijd onbevooroordeelde, diverse kandidaatprofielen leveren die voldoen aan uw eisen.
Neem vandaag nog contact met ons op. https://www.amoriabond.com/en/contact/
LinkedIn https://www.linkedin.com/company/amoria-bond/?viewAsMember=true
