Naar verluidt heeft 89% van de bèta/technische bedrijven
moeite om de juiste mensen te werven, dus vroegen we Svenja Brandenburg,
Director of Talent Acquisition bij Sherwin-Williams, om haar advies over hoe u
een effectieve talentstrategie voor uw bedrijf kunt ontwikkelen en onderhouden.
Svenja gaf inzicht in het belang van voortdurende training
en ontwikkeling, de noodzaak om een echt inclusieve werkomgeving te bieden, en
de waarde van het ontwikkelen van zinvolle externe partnerschappen om uw
wervingssucces te vergroten.
Wil je meer horen van Svenja's expertise, luister dan naar
onze Progressing Lives Everywhere podcast, gehost door Natasha Crump, ESG
Director bij Amoria Bond, via Spotify, Apple, of Google, of ontdek Svenja's
belangrijkste bevindingen hieronder:
Hoe zorg je voor een positieve candidate experience?
Als het aankomt op het bieden van een positieve candidate
experience, zijn kandidaten vaak op zoek naar informatieve
functiebeschrijvingen, eenvoudige sollicitaties, effectieve communicatie en
constructieve interviewprocessen. Het bieden van een briljante ervaring voor
kandidaten kan u een voorsprong geven op uw concurrenten en kan de beslissende
factor zijn voor toptalent wanneer ze niet alleen moeten beslissen waar ze
zullen solliciteren, maar ook wiens aanbod ze zullen accepteren. Zoals Svenja
al zei, heeft recruitment zelf een nieuwe ontwikkeling doorgemaakt, maar het
bieden van een uitstekende candidate experience blijft een prioriteit.
Moet ik mijn team omscholen of werven?
Bèta/technische bedrijven moeten pro-actief reageren op de
steeds veranderende markt door de huidige vaardigheden van hun werknemers te
erkennen en bij te scholen; dit is van cruciaal belang voor zowel uw werknemers
als uw bedrijf om relevant en succesvol te blijven. Toch heeft Mercer
verrassend genoeg vastgesteld dat twee op de vijf HR leiders erkennen dat ze
niet weten welke vaardigheden ze in hun eigen personeelsbestand hebben, wat
betekent dat ze zich ook niet bewust zijn van hun lacunes in vaardigheden.
Uw bestaande werknemers zijn uw beste recruiters. Investeer
in hun ontwikkeling, en uw bedrijf zal profiteren van een betere vaardigheid en
een grotere werknemerstevredenheid, wat leidt tot een grotere naamsbekendheid
en een beter draagvlak. Zoals Svenja het zo mooi zei: "Kennis is niet
alleen macht, het is ook mooi."
Wat zijn de beste recruitment tools en technologieën?
Met meer dan 98% van de Fortune 500-bedrijven die
gebruikmaken van recruitment software, is de vraag naar geschikte technologie
ongetwijfeld gestegen. Svenja erkent dat de sector technologie heeft omarmd als
hulpmiddel bij werving en selectie en prijst hoe vooruitstrevende tools
virtueel werken kunnen verbeteren en tegelijkertijd een waardevol instrument
zijn bij het verbeteren van de waardepropositie van de werkgever. Als advies
over de beste tools beveelt Svenja het volgende aan: "Veel bedrijven
hebben alleen een ATS-systeem, dat nogal verouderd is omdat het alleen is
afgestemd op een 'plaatsen en bidden'-strategie, maar een CRM-systeem is van
vitaal belang om je te helpen effectief leiding te geven. Andere uitstekende
technologieën zijn tools voor diversiteit en inclusie, met name Textio, dat
recruiters helpt vooroordelen te verminderen en betere functiebeschrijvingen te
schrijven."
Svenja adviseert om voorzichtig te zijn met de mate waarin
tools en technologieën echt waarde kunnen toevoegen; als ze goed worden
gebruikt, kunnen ze het wervingsproces uitstekend aanvullen, maar uiteindelijk
is wervingssucces te danken aan mensen, en "alle tools en AI in de wereld
kunnen een goede ervaring voor kandidaten niet goedmaken."
Hoe helpt employer branding bij werving?
Uw werkgeversimago is de reputatie van uw bedrijf als een
plek om te werken. Daarom kan een positief werkgeversimago helpen om u te onderscheiden als de
voorkeurswerkgever voor bèta/technische professionals, vooral onder millennials
en Gen-Z'ers die gemiddeld 10 uur per dag actief online zijn!
Een recent LinkedIn-rapport beweert dat 75% van de
kandidaten een bedrijf onderzoekt voordat ze solliciteren op een vacature. Een
positief employer brand is dus essentieel om succesvol bèta/technisch toptalent
aan te trekken. Svenja erkent dat HR uiteindelijk verantwoordelijk is voor de
waardepropositie van de werkgever en stelt dat HR, talentacquisitie en
marketing de verantwoordelijkheid moeten delen om de merkboodschap succesvol naar
voren te brengen. Om uw employer value proposition er echt uit te laten
springen, adviseert Svenja om te focussen op talent en mensen. Geef inhoud aan
uw merk door openheid en eerlijkheid om uw merk echt over te brengen op
kandidaten.
Hoe kan ik diversiteit en inclusie in mijn bedrijf
verbeteren om talent aan te trekken?
Als gepassioneerd voorstander van diversiteit en inclusie
benadrukt Svenja de noodzaak van robuust en pro-actief leiderschap om
cultuurveranderingen door te voeren. Om dit te doen, schetst ze het belang van
het verankeren van een duurzaam diversiteits- en inclusieprogramma binnen uw
bedrijf om het best mogelijke talent aan te trekken en te behouden. Svenja
adviseert: "Onderwijs speelt een grote rol bij het begrijpen van wat diversiteit
en inclusie eigenlijk inhoudt. Bedrijfsleiders moeten werknemers uitrusten met
leerzame workshops en lessen over het belang van diversiteit en inclusie en
waarom het belangrijk is."
Inclusieve werving helpt bij het creëren van grotere
talentpools met een bredere vaardighedenbasis, waardoor de diversiteit van
sollicitanten en de organisatie toeneemt en bedrijfsinnovatie, productiviteit
en winstgevendheid verbeteren. Authenticiteit is essentieel, en een inclusief
wervingsproces is op zichzelf niet genoeg, zoals Svenja aangeeft: Om echt
divers te zijn, moeten bedrijven zowel een duurzame mentaliteit als een
inclusief bedrijfsbeleid hanteren.
Hoe werk ik samen met externe wervingspartners?
Svenja, zelf een voormalig recruiter, gelooft dat open
communicatie het belangrijkste ingrediënt is voor een succesvolle samenwerking
tussen interne recruitment teams en externe bureaus. Svenja benadrukt het
belang van het opbouwen van een echte relatie en stelt dat recruiters geen
ordernemers zijn; ze moeten zakenpartners zijn en de bredere scope van het
bedrijf begrijpen. Als verlengstuk van uw team is het van cruciaal belang dat
externe recruiters volledige en directe toegang hebben tot de hiring managers
om de briefings volledig te begrijpen, de bedrijfscultuur te doorgronden en de
functie-eisen te begrijpen. Reflecterend op het veranderende recruitment
landschap, voegt ze eraan toe: "Talent Acquisition was vroeger een echte
ondersteunende functie die ergens in HR zat ... naar mijn mening moet het [nu]
een echte zakelijke partnerfunctie worden, die veel meer vooruit denkt en zich
veel meer richt op strategische werving, in plaats van het spreekwoordelijke
'kontje op een stoel'."
Als u klaar bent om Svenja's advies in daden om te zetten en
het beste talent voor uw bedrijf te krijgen, neem dan vandaag nog contact met
ons op en ontdek hoe wij u kunnen helpen bij het ontwikkelen van uw strategie
voor het aantrekken van talent, het creëren van een overtuigende EVP, en het
werven en verzekeren van het beste bèta/technisch talent voor uw bedrijf!
