Belangrijkste green flags voor vacatures
05 Nov, 2024
Tijdens de LGBTQIAS2+ Pride Month tonen veel bedrijven - waaronder Amoria Bond - regenboogvarianten van hun logo's op hun websites, social media-accounts en ander marketingmateriaal, om bondgenotenschap, inclusie en steun voor de gemeenschap te tonen. Het aantal bedrijven dat aan deze trend meedoet, maakt dit een krachtig signaal van een veranderende, meer inclusieve wereld, maar het vestigt ook de aandacht op het zeer reële feit dat er nog werk aan de winkel is.
Maar het roept ook een andere belangrijke vraag op waar niet genoeg over wordt gesproken. Wat gebeurt er als de regenbogen op 1 juli verdwijnen?
Hoeveel bedrijven lopen niet in de val van de jaarlijkse 'regenboog-was' - hoe goed bedoeld ook?
Helaas is de realiteit dat het er veel zijn. Uit recent onderzoek van het Trevor Project blijkt dat meer dan een derde van de LGBTQ+'s te maken krijgt met discriminatie op het werk, en bij transgender werknemers loopt dit percentage zelfs op tot 61%.
Dat LGBTQ+-vooroordelen bestaan, staat buiten kijf, en het weerhoudt werknemers ervan om zichzelf te zijn op het werk. Veel LGBTQ+ werknemers zijn uitgeput doordat ze hun identiteit op het werk moeten verbergen - de HRC Foundation ontdekte dat 46% van de LGBTQ werknemers zegt gesloten te zijn, een op de vijf zegt te horen te hebben gekregen (of dat collega's hebben geïmpliceerd) dat ze zich vrouwelijker of mannelijker moeten kleden, en meer dan de helft (53%) zegt 'grappen' te hebben gehoord over lesbiennes of homo's.
Steun betuigen aan de LGBTQ+-gemeenschap is belangrijk in de strijd om talent, omdat inclusiviteit belangrijk is voor zowel LGBTQ+- als niet-LGBTQ+-sollicitanten. Uit het McKinsey-onderzoek 'Lived Discrimination' bleek dat bijna 40% een baan had geweigerd of besloten had niet verder te solliciteren omdat ze vonden dat het bedrijf dat de baan had aangenomen niet inclusief was.
Wat kunnen bedrijven nog meer doen om ervoor te zorgen dat hun merk op authentieke wijze laat zien dat ze LGBTQ+ werknemers verwelkomen en insluiten?
Ik zal beginnen met uit te leggen waarom wij onze virtuele regenboogvlag laten wapperen van de Pride-maand tot na de Manchester Pride (die dit jaar van 27 tot 30 augustus plaatsvindt). Het is iets wat we de laatste twee jaar hebben gedaan - en we krijgen er altijd vragen over. Als mensen denken dat we het vergeten zijn weg te halen, leggen we ze uit dat het een bewuste beslissing is die we om een paar goede redenen hebben genomen. Eerst en vooral is Manchester Pride, als bedrijf dat in Manchester is gestart, een belangrijk evenement voor ons, en dat vieren we in stijl!
Elk jaar live-streamen we onze razend populaire 'Pride Warm-Up' live DJ-set over de hele wereld in elk kantoor van de Amoria Bond Groep, bij elke thuiswerkende medewerker, en we maken het vrij beschikbaar voor iedereen in ons netwerk. Waarom? Omdat een inclusieve en diverse cultuur moet worden geleefd, geademd en gevierd!
Het is meer dan een gebaar, niet in het minst omdat het onze oprichters zijn die DJ-en (en ja, ze zijn er ook verdomd goed in... bekijk de set van vorig jaar hier), en dat is belangrijk omdat het laat zien dat betrokkenheid bij LGBTQ+ uit de top van onze organisatie komt, en dat verbergen we niet, ook niet in die regio's waar we actief zijn waar homoseksualiteit nog illegaal is.
Cultuur is de sleutel tot het aantrekken van divers talent.
75% van de kandidaten onderzoekt het merk en de reputatie van een bedrijf voordat ze solliciteren naar een baan. Naast goede opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden willen sollicitanten werken in een inclusief bedrijf met aantoonbare D&I-credentials. Ik ervaar dit elke dag uit de eerste hand als Talent Acquisition manager hier bij Amoria Bond, waar sollicitanten regelmatig onze actiegerichte D&I-initiatieven en CSR-engagementen aanhalen als doorslaggevende factor om bij ons te willen werken.
Het beste werkgeversimago ter wereld kan de realiteit echter niet verhullen zodra een kandidaat door de deur stapt, dus wees authentiek en eerlijk over waar je als organisatie staat.
Is er sprake van LGBTQ+-vooroordelen in uw wervings- en selectieprocessen?
Het kost tijd en veel moeite om onbewuste vooroordelen te verwijderen uit wervingsprocessen, sollicitatievragen en zelfs ondersteuning bij het inwerken van een nieuwe baan, dus is het de moeite waard? Onderzoekers schatten dat de huidige STEM-sectoren minstens 120.000 levensvatbare kandidaten hebben verloren door de cumulatieve effecten van anti-LGBTQ-vooroordelen. LGBTQ+-respondenten in het McKinsey-onderzoek hadden 1,4 keer meer kans om zich zeer betrokken te voelen als hun werkgevers organisatiebrede doelstellingen hadden voor het aanwerven van diverse werknemers, het bevorderen van die werknemers, of beide.
Blind CV screenen, diverse wervingspanels en situationele vragen in sollicitatiegesprekken zijn effectieve manieren om vooroordelen te minimaliseren, naast het integreren van tools zoals Enterlo, Connectifier, Unity, Text.io, Picnic, Gamification Summit en BeApplied.
U kunt ook investeren in het verbreden van de diversiteit van uw talentpijplijn, en ook hierbij kan software u ondersteunen (WebCrawler is een uitstekende tool). Maar als u echt serieus werk wilt maken van het verbreden van uw talentpools, dan moet u deskundige recruitment consultancy-partners in de arm nemen die uw waarden en D&I-afspraken delen.
Waarom doen getroffen werknemers geen aangifte van LGBTQ+ discriminatie en pesten?
Maar liefst één op de tien zwarte, Aziatische en etnische LGBTQ+-werknemers is het afgelopen jaar fysiek aangevallen door klanten of collega's, en 55% van de transwerknemers heeft in een periode van 12 maanden te maken gehad met conflicten. Ten minste 50% van deze conflicten werd niet opgelost. Agressie op de werkplek tegen LGBTQ+-collega's blijft een zeer reëel probleem in veel bedrijven.
De belangrijkste reden die in het onderzoek van Stonewall werd gegeven waarom werknemers negatieve opmerkingen over LGBTQ+'ers niet aan hun leidinggevende of HR meldden, was dat ze dachten dat er niets aan gedaan zou worden. Het is een eenvoudige stap die bedrijven gemakkelijk kunnen zetten en ik ben er trots op dat ik gebruik kan maken van mijn recente CIPD-kwalificatie om persoonlijk leiding te geven aan Amoria Bond.
Wat kunnen we nog meer doen om ervoor te zorgen dat LGBTQ+ werknemers zich betrokken voelen?
Er is veel vrij beschikbaar advies om een niet-binaire bondgenoot te zijn, waaronder het gebruik van voornaamwoorden in e-mails en wanneer je jezelf voorstelt, het gebruik van inclusieve termen zoals 'iedereen' in plaats van 'dames en heren', en - wanneer de voorkeurs voornaamwoorden onbekend zijn - om 'zij' te gebruiken in plaats van 'zij' of 'hij'.
Niet-binaire mensen hebben momenteel geen wettelijke erkenning in veel landen, waaronder het Verenigd Koninkrijk, maar werkplekken kunnen gemakkelijk hun eigen aanpassingen maken, bijvoorbeeld door mensen andere opties te geven dan 'man' of 'vrouw' op bedrijfsformulieren en door specifieke LGBTQ+-inclusieverklaringen op te nemen in werkgelegenheidsbeleid en gepubliceerde D&I-verbintenissen.
- Heeft uw bedrijf een inclusief gezins- en verlofbeleid?
- Hoe zit het met D&I-opleidingen voor personeel?
- Biedt u ondersteuning en middelen voor inclusie en diversiteit?
- Hebt u voorvechters van inclusie?
- Werknemer Resource Groepen?
- En netwerken?
- Faciliteert u open en veilige gesprekken?
Onze 'Let's Talk'-sessies in Manchester worden geleid door onze D&I-commissie en onze Inclusion Advocates en bieden werknemers een briljant forum om een hele reeks kwesties en onderwerpen te bespreken onder de veilige 'Chatham House'-regels.
Doe het rustig aan en doe het goed
LGBTQ+-alliantie kan niet van de ene dag op de andere ontstaan, het kan niet worden vervalst, en het zal niet altijd gemakkelijk en comfortabel zijn. Maar ik moedig u aan om de suggesties en ideeën die ik hier heb gedeeld in overweging te nemen - niet alleen omdat het juist is om te doen, maar omdat het u zal helpen om als bedrijf te bloeien en te slagen. Onderzoek in Finland toont aan dat bedrijven die een LGBTQ+ vriendelijk beleid voeren winstgevender zijn en een hogere beurswaarde hebben, wat allemaal wordt toegeschreven aan een hogere retentie en tevredenheid van werknemers.
De regenboogvlag wordt al lang gezien als een fysieke weergave van bondgenootschap met LGBTQ+ collega's, klanten en de gemeenschap. Maar het laatste jaar of twee heeft terecht de focus, de verantwoordelijkheid en de verantwoordelijkheid verlegd om ons eerlijk af te vragen of we 'genoeg' doen, en wat zelfs 'genoeg' zou kunnen zijn.
Ik ben er trots op dat ik bij Amoria Bond werk, waar ik welkom ben en opgenomen word om wie ik ben. We zijn niet perfect, absoluut, maar we doen ons best, we werken, en luisteren, en leren, en dan buigen we bij en passen ons aan. En dat is eigenlijk alles waar de meeste werknemers naar op zoek zijn - een oprecht en aantoonbaar engagement om een inclusieve werkomgeving te creëren waar iedereen zichzelf kan zijn.
Voor mij persoonlijk blijft de regenboogvlag een belangrijk symbool van inclusiviteit en welkom, maar het MOET dieper doordringen dan alleen het logo en het merk van een organisatie. Als dat niet het geval is, wapper er dan helemaal niet mee.
Als u mensen aanwerft en toegang wilt tot een gevarieerde, wereldwijde talentenpool die uw bedrijf kan helpen bloeien, of als u op zoek bent naar uw volgende rol als recruiter in een inclusief, waardegericht bedrijf, neem dan vandaag nog contact met ons op
